Dúvidas sobre Trabalho Temporário

 

1. O que é o Trabalho Temporário?

 

O Trabalho Temporário é uma modalidade de contratação prevista pela Lei nº 6.019/1974 e regulamentada pelo Decreto nº 10.854/2021 (Art. 41 a 75).

É caracterizado como aquele prestado por um trabalhador contratado por uma empresa de trabalho temporário, que o disponibiliza para uma empresa tomadora de serviços. Essa modalidade atende à necessidade de substituir temporariamente um funcionário fixo ou suprir uma demanda extra de serviços.

Trata-se de uma relação triangular, envolvendo a empresa de trabalho temporário, o trabalhador temporário e a empresa contratante.

O trabalho temporário tem um impacto social significativo, gerando um grande número de empregos, tanto internos quanto externos, e permitindo que profissionais desenvolvam suas especializações, contribuindo para o crescimento do mercado de trabalho.

 

2. O que é uma empresa de trabalho temporário?

 

Conforme o Art. 43, I, do Decreto nº 10.854/2021, uma empresa de trabalho temporário é aquela registrada no Ministério do Trabalho e Previdência, responsável por disponibilizar trabalhadores temporários para empresas tomadoras de serviços ou clientes que necessitem dessa mão de obra de forma temporária.

Para operar legalmente, a empresa precisa estar devidamente registrada no Ministério do Trabalho e Emprego. A Cconecta RH está registrada sob o nº 04676.

É fundamental que a empresa contratante verifique se a prestadora de serviços possui esse registro, o que a habilita como empresa de trabalho temporário.

 

3. ​O que é considerado um trabalhador temporário e qual sua função?

 

Um trabalhador temporário, conforme o Art. 43, III, do Decreto nº 10.854/2021, é um profissional contratado por uma empresa de trabalho temporário e disponibilizado para uma empresa tomadora de serviços ou cliente. Sua atuação é destinada a atender demandas específicas, como a substituição temporária de pessoal permanente ou o aumento complementar na necessidade de serviços.

 

4. O que é uma empresa tomadora de serviços e qual seu papel no trabalho temporário?

 

Uma empresa tomadora de serviços, conforme o Art. 43, II, do Decreto nº 10.854/2021, é uma pessoa jurídica ou entidade equivalente que, devido à necessidade de substituição temporária de pessoal permanente ou à demanda adicional de serviços, firma contrato com uma empresa de trabalho temporário para a disponibilização de profissionais.

 

5. O que significa demanda complementar de serviços e como ela funciona?

 

Demanda complementar de serviços, conforme o Art. 43, IV, do Decreto nº 10.854/2021, refere-se a necessidades imprevisíveis ou, em casos previsíveis, a atividades de natureza intermitente, periódica ou sazonal. Essa demanda ocorre quando uma empresa precisa de suporte adicional temporário para atender picos de trabalho ou situações específicas.

 

6. O que é substituição transitória de pessoal permanente e quando ocorre?

 

A substituição transitória de pessoal permanente, conforme o Art. 43, V, do Decreto nº 10.854/2021, ocorre quando um trabalhador permanente da empresa tomadora de serviços está afastado devido a situações como férias, licenças ou outros afastamentos previstos por lei. Nesse caso, a empresa contrata temporariamente um profissional para preencher essa lacuna.

 

7. Qualquer empresa pode contratar diretamente trabalhadores temporários?

 

Não, apenas empresas de trabalho temporário devidamente registradas no Ministério do Trabalho e Emprego podem realizar a contratação de trabalhadores temporários. Essas empresas são responsáveis por disponibilizar profissionais temporários para atender às necessidades específicas de empresas tomadoras de serviços ou clientes, de forma legal e regulamentada.

 

8. A empresa de trabalho temporário pode cobrar taxa a título de "colocação de pessoal" do trabalhador temporário?

 

Não, é proibido que a empresa de trabalho temporário cobre qualquer valor do trabalhador temporário, incluindo taxas de mediação de mão de obra, conforme o Art. 53 do Decreto nº 10.854/2021. A única cobrança permitida são os descontos legais previstos. Qualquer cobrança indevida resultará no cancelamento do registro da empresa de trabalho temporário junto aos órgãos competentes.

 

9. Quais são as situações que permitem a contratação de trabalhadores temporários?

 

A contratação de trabalhadores temporários é permitida, conforme o Art. 41 do Decreto nº 10.854/2021, nas seguintes situações:

1. Substituição temporária de pessoal permanente, como:

- Licença maternidade;

- Licença médica;

- Férias;

- Outros afastamentos previstos por lei.

2. Demanda complementar de serviços, como:

- Aumento de demanda no final de ano;

- Picos de produção;

- Necessidades específicas e sazonalidade de serviços.

 

10. As atividades realizadas pelo trabalhador temporário têm restrições na empresa contratante?

 

Não, não há restrições. Segundo o Art. 59 do Decreto nº 10.854/2021, o contrato de trabalho temporário permite que o trabalhador execute tanto atividades-meio quanto atividades-fim na empresa tomadora de serviços ou cliente.

 

11. ​Como funciona o processo de contratação de um trabalhador temporário?

 

A contratação de trabalho temporário exige a formalização de dois contratos distintos:

1. Contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços ou cliente. Este contrato é obrigatório e deve atender aos requisitos estabelecidos no Art. 71 do Decreto nº 10.854/2021, contendo:

- A qualificação das partes envolvidas;

- A justificativa para a demanda de trabalho temporário;

- O prazo definido para a prestação de serviços;

- O valor estabelecido para a prestação de serviços (taxa de agenciamento);

- As condições relacionadas à segurança e saúde do trabalhador, independentemente do local de trabalho.

2. Contrato entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário. Este contrato é firmado com base no Art. 65 do Decreto nº 10.854/2021 e deve incluir:

- Os direitos garantidos ao trabalhador temporário devido à sua condição;

- A identificação da empresa tomadora de serviços ou cliente onde o trabalhador prestará suas atividades.

 

12. O que é o aditivo contratual no trabalho temporário e qual sua importância?

 

O aditivo contratual é um documento obrigatório que formaliza cada contratação de trabalhador temporário entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços ou cliente. Ele especifica detalhes como:

- O prazo de vigência do contrato;

- O motivo que justifica a contratação do trabalhador temporário.

Esse documento deve estar sempre disponível para eventual fiscalização, conforme determina o Art. 129, alíneas “b” e “c”, da Instrução Normativa Nº 2, de 8 de novembro de 2021, do Ministério do Trabalho e Previdência.

 

13. Qual é o prazo máximo do contrato de trabalho temporário e como funciona a prorrogação?

 

O contrato de trabalho temporário tem duração máxima de até 180 dias corridos, podendo ser consecutivos ou não. Caso permaneçam as condições que justificaram a contratação, o contrato pode ser prorrogado uma única vez por até 90 dias corridos, também consecutivos ou não. No total, o período máximo permitido é de 270 dias corridos, conforme estabelecido pelo Art. 66 do Decreto nº 10.854/2021.

 

14. Quanto tempo é necessário para recontratar o mesmo trabalhador temporário na mesma empresa tomadora de serviços?

 

Após o término do período total permitido por lei para o contrato de trabalho temporário (180 dias, prorrogáveis por mais 90 dias), é necessário aguardar um intervalo de 90 dias para recontratar o mesmo trabalhador temporário para a mesma empresa tomadora de serviços ou cliente.

Esse intervalo está previsto no Art. 67 do Decreto nº 10.854/2021. A recontratação antes desse prazo pode caracterizar vínculo empregatício direto entre o trabalhador temporário e a empresa tomadora de serviços.

 

15. O que significa "consecutivos ou não" no prazo do contrato de trabalho temporário no Art. 66 do Decreto nº 10.854/2021?

 

A expressão "consecutivos ou não" no prazo do contrato de trabalho temporário indica que todos os períodos trabalhados pelo colaborador, incluindo eventuais intervalos entre contratos, devem ser somados para contabilizar o limite máximo permitido de 180 dias, com possibilidade de prorrogação por mais 90 dias.

Se o intervalo entre um contrato e outro for inferior a 90 dias, os períodos serão considerados como parte de um mesmo vínculo contratual. Esse entendimento evita que o prazo legal seja burlado por pausas curtas entre os contratos.

 

16. Contratos consecutivos no trabalho temporário: são prorrogação ou novo contrato?

 

No caso de contratos consecutivos dentro do limite de 180 dias, eles serão considerados como uma prorrogação caso mantenham as mesmas condições que justificaram a contratação inicial, ou seja, quando o motivo do contrato temporário for o mesmo e para o mesmo tomador de serviços ou cliente.

Se houver mudança no motivo justificador, mesmo permanecendo o mesmo tomador de serviços, será configurado como um novo contrato.

 

17. A empresa tomadora pode contratar diretamente o trabalhador temporário?

 

Sim, a empresa tomadora de serviços ou cliente tem total liberdade para contratar diretamente o trabalhador temporário, sem qualquer impedimento. Qualquer cláusula que proíba essa contratação é considerada nula de pleno direito, conforme o Art. 68 do Decreto nº 10.854/2021.

 

18. A empresa tomadora pode firmar contrato de experiência com o trabalhador temporário após o término do contrato temporário?

 

Não, a empresa tomadora de serviços não pode celebrar contrato de experiência com um trabalhador temporário após o término do contrato temporário. Conforme o parágrafo único do Art. 445 da CLT, o contrato de experiência serve para avaliar a aptidão do trabalhador, algo que já foi possível durante o período de trabalho temporário.

Caso a empresa decida contratar o trabalhador temporário como funcionário efetivo, essa contratação deve ser feita por meio de um contrato a prazo indeterminado, sem a necessidade de contrato de experiência.

 

19. A empresa de trabalho temporário pode utilizar trabalhador temporário em seus próprios serviços?

 

Não, a empresa de trabalho temporário não pode utilizar trabalhador temporário em seus próprios serviços, conforme o Art. 52 do Decreto nº 10.854/2021. Contudo, há exceções em que isso é permitido:

1. Quando o trabalhador for contratado por outra empresa de trabalho temporário.

2. Quando for comprovada a necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou de demanda complementar de serviços.

 

20. Quais são as responsabilidades da empresa de trabalho temporário?

 

A empresa de trabalho temporário possui diversas responsabilidades, conforme o Art. 48 do Decreto nº 10.854/2021, incluindo:

1. Remuneração e assistência: Garantir os direitos dos trabalhadores temporários, incluindo salários e benefícios.

2. Recrutamento e seleção: Realizar o processo de seleção para contratar os profissionais temporários.

3. Contratação conforme a legislação: Contratar trabalhadores temporários aprovados pela empresa tomadora, conforme a Lei 6.019/1974.

4. Folha de pagamento separada: Elaborar folha de pagamento distinta para cada empresa tomadora de serviços, conforme Art. 31, § 5º da Lei nº 8.212/91.

5. Garantir direitos trabalhistas: Assegurar que os trabalhadores temporários tenham todos os direitos trabalhistas previstos nos Art. 60 a 63 do Decreto nº 10.854/2021.

6. Recolhimento de encargos: Repassar salários e benefícios estabelecidos pela tomadora de serviços e realizar o devido recolhimento dos encargos trabalhistas.

 

21. Quais são as responsabilidades do tomador de serviços ou cliente em relação ao trabalho temporário?

 

O tomador de serviços ou cliente tem várias responsabilidades no contrato de trabalho temporário, conforme estabelecido no Decreto nº 10.854/2021, incluindo:

1. Poder técnico, disciplinar e diretivo: Exercer a supervisão sobre os trabalhadores temporários colocados à sua disposição (Art. 58).

2. Garantia de segurança e saúde: Assegurar as condições de segurança, higiene e salubridade para os trabalhadores, seja em suas dependências ou em local designado, e fornecer à empresa de trabalho temporário cópias do PPRA, PGR e LTCAT para cumprimento das normas de saúde e segurança do trabalho (Art. 55).

3. Atendimento médico e refeição: Oferecer aos trabalhadores temporários os mesmos benefícios médicos, ambulatoriais e de refeição concedidos aos empregados permanentes da empresa (Art. 56).

4. Informações sobre cargos e salários: Informar à empresa de trabalho temporário sobre os cargos e remunerações dos trabalhadores temporários, além de repassar os valores dos salários, encargos trabalhistas e benefícios a serem pagos (Art. 60, I).

 

22. Quais são os direitos garantidos aos trabalhadores temporários?

 

Os trabalhadores temporários possuem uma série de direitos garantidos pelo Decreto nº 10.854/2021, especialmente nos Artigos 60 a 63, que incluem:

1. Remuneração: O trabalhador temporário tem direito a um salário equivalente ao dos empregados da mesma categoria da empresa tomadora de serviços ou cliente, com base na jornada de trabalho, garantindo, no mínimo, o salário-mínimo regional (Art. 60, I).

2. Férias proporcionais: O trabalhador temporário recebe férias proporcionais, calculadas com base de um doze avos do último salário por mês trabalhado, nos casos de dispensa sem justa causa, pedido de demissão ou término do contrato (Art. 60, II).

3. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS): O trabalhador temporário tem direito ao depósito do FGTS conforme a legislação vigente (Art. 60, III).

4. Benefícios da Previdência Social: O trabalhador tem acesso aos benefícios e serviços da Previdência Social (Art. 60, IV).

5. Seguro de acidente de trabalho: O trabalhador temporário é coberto pelo seguro de acidentes de trabalho (Art. 60, V).

6. Anotação na Carteira de Trabalho: A condição de trabalhador temporário deve ser registrada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (Art. 60, VI).

7. Jornada de trabalho: A jornada máxima é de 8 horas diárias. Caso a empresa tenha uma jornada específica, a carga pode ser superior a 8 horas, mas as horas extras devem ser remuneradas com um acréscimo de, no mínimo, 50% (Art. 61).

8. Acréscimo de remuneração para trabalho noturno: O trabalhador temporário que laborar no período noturno tem direito a um acréscimo de 20% em sua remuneração (Art. 62).

9. Descanso semanal remunerado: O trabalhador temporário tem direito ao descanso semanal remunerado, conforme estabelecido pela Lei nº 605, de 1949 (Art. 63).

 

23. O trabalhador temporário deve seguir os direitos e obrigações do sindicato do tomador de serviços ou cliente?

 

Sim. De acordo com o Art. 60, I, do Decreto nº 10.854/2021, o trabalhador temporário deve receber remuneração equivalente à dos empregados da mesma categoria da empresa tomadora de serviços ou cliente. Dessa forma, o trabalhador temporário está sujeito aos direitos e obrigações previstos no sindicato da categoria da empresa tomadora, garantindo-lhe as mesmas condições de trabalho dos empregados permanentes.

 

24. Quais direitos não se aplicam ao trabalhador temporário?

 

De acordo com o Art. 64 do Decreto nº 10.854/2021, os direitos que não se aplicam ao trabalhador temporário são:

I – Contrato de experiência, conforme o parágrafo único do Art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que não é aplicável ao trabalhador temporário;

II – Indenização por dispensa sem justa causa, conforme o Art. 479 da CLT, que também não se aplica ao trabalhador temporário.

 

25. O término do contrato de trabalho temporário gera direito à multa de 40% sobre o FGTS?

 

Não, a multa de 40% sobre o FGTS não é aplicada ao trabalhador temporário. Essa penalidade é exclusiva para demissões sem justa causa, e como o contrato de trabalho temporário tem prazo determinado (limitado a 180 dias), não há a aplicação dessa multa.

Caso haja rescisão antecipada do contrato, conforme o § 1º do Art. 130 da Instrução Normativa Nº 2, de 8 de novembro de 2021, do Ministério do Trabalho e Previdência, a rescisão antecipada obriga o pagamento da multa rescisória do FGTS, conforme previsto no § 1º do Art. 18 da Lei nº 8.036/1990.

 

26. O seguro de vida é obrigatório para o trabalhador temporário?

 

Não, o seguro de vida não é um direito obrigatório para o trabalhador temporário, conforme estabelecido nos Art. 60 a 63 do Decreto nº 10.854/2021. Contudo, é importante verificar se a Convenção Coletiva de Trabalho da categoria à qual a empresa tomadora de serviços ou cliente está vinculada estabelece essa obrigação.

 

27. A estabilidade da gestante prevista no Art. 10, II, “b” da ADCT é válida para contratos de trabalho temporário?

 

Não, a estabilidade da gestante prevista no Art. 10, II, “b” da ADCT não se aplica aos contratos de trabalho temporário. Essa questão foi decidida pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) no Incidente de Assunção de Competência (IAC) nº 5639-31.2013.5.12.0051, sob relatoria do Ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho. Por 16 votos a 9, o TST estabeleceu a seguinte tese vinculante:

"É inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei nº 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias."

 

28. Contrato de trabalho temporário e contrato por prazo determinado são iguais?

 

Não, o contrato de trabalho temporário e o contrato por prazo determinado possuem legislações diferentes e características distintas. O contrato por prazo determinado está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), enquanto o trabalho temporário é regulamentado por legislação específica, como a Lei nº 6.019/1974 e o Decreto nº 10.854/2021.

A principal diferença está no prazo: o contrato de trabalho temporário tem duração incerta, vinculada às necessidades transitórias da empresa tomadora de serviços, enquanto o contrato por prazo determinado estabelece um período fixo previamente definido.

Conforme esclarecido no Art. 70 do Decreto nº 10.854/2021:
"O contrato individual de trabalho temporário não se confunde com o contrato por prazo determinado previsto no art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, e na Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998."

 

29. Qual a diferença entre contrato de trabalho temporário e contrato por prazo determinado?

 

Embora ambos sejam contratos com prazo definido, há diferenças importantes entre contrato de trabalho temporário e contrato por prazo determinado.

O contrato por prazo determinado possui termo certo, ou seja, o período de vigência é definido previamente, com uma data de início e término claramente estipuladas. Esse tipo de contrato segue as disposições previstas no Art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Por outro lado, o contrato de trabalho temporário é classificado como contrato a termo incerto, pois seu encerramento depende de uma condição futura, como a conclusão de uma demanda complementar ou a substituição transitória de um colaborador permanente. Apesar de não ter uma data específica definida no momento da contratação, seu prazo máximo é delimitado por lei, não sendo indeterminado.

É importante destacar que o termo incerto indica flexibilidade dentro de um limite estabelecido, sem configurar vínculo por prazo indeterminado.

 

30. Trabalho Temporário e Terceirização de Serviços são a mesma coisa?

 

Não, trabalho temporário e terceirização de serviços são modalidades distintas de contratação e possuem regulamentações diferentes.

Na terceirização de serviços, a contratação ocorre diretamente entre empresas. A empresa contratada presta serviços especializados utilizando sua própria equipe, sem intermediação de terceiros. Essa modalidade é regida pelo Art. 4º-A da Lei nº 6.019/1974.

Já o trabalho temporário envolve uma relação de contratação interposta. Nesse caso, uma empresa de trabalho temporário faz a mediação entre trabalhadores temporários e empresas tomadoras de serviços ou clientes. O trabalhador é contratado pela empresa de trabalho temporário para atender a demandas específicas e de curta duração, como picos de produção ou substituição de colaboradores.

De acordo com o Art. 42 do Decreto nº 10.854/2021, essa distinção está claramente definida: “O trabalho temporário não se confunde com a prestação de serviços a terceiros.”

 

31. Quais são as diferenças entre trabalhador temporário e trabalhador terceirizado?

 

Embora ambos os regimes sejam formas de contratação intermediada, trabalhador temporário e trabalhador terceirizado possuem características e regulamentações distintas. Confira abaixo as principais diferenças:

 

Conceito

• Trabalhador terceirizado: Realiza serviços específicos contratados pela empresa prestadora de serviços, geralmente nas dependências do contratante.

• Trabalhador temporário: É contratado por uma empresa de trabalho temporário para atender a uma necessidade pontual e temporária do tomador de serviços ou cliente. Toda a operação dos serviços do temporário é gerida pelo tomador.

 

Subordinação direta e pessoalidade

• Terceirizado: Não pode receber ordens diretas do contratante, ter tarefas atribuídas ou ter controle de jornada como se fosse empregado da empresa contratante. Caso contrário, a relação pode ser caracterizada como vínculo empregatício direto.

• Temporário: Atua sob as ordens diretas do tomador de serviços ou cliente, já que está substituindo um colaborador efetivo ou atendendo a uma demanda complementar.

 

Salários

• Terceirizado: Recebe salário conforme o piso salarial estipulado pela Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) do sindicato vinculado à empresa prestadora de serviços.

• Temporário: Deve receber remuneração equivalente à dos empregados da mesma categoria do tomador de serviços ou cliente.

 

Prazo do contrato

• Terceirizado: Geralmente contratado por prazo indeterminado.

• Temporário: Contrato com prazo máximo de 180 dias, prorrogáveis por mais 90 dias, totalizando até 270 dias.

 

Rotina burocrática

Em ambas as modalidades, a empresa contratada (prestadora ou de trabalho temporário) é responsável por:

• Contratação dos trabalhadores;

• Controle de ponto;

• Elaboração da folha de pagamento;

• Pagamento de salários e benefícios;

• Cumprimento das obrigações legais, fiscais e trabalhistas.

 

Legislação aplicável

• Terceirizado: Regulamentado pela Lei 6.019/1974 (Art. 4º-A ao Art. 4º-C e Art. 5º-A ao Art. 5º-D), incluindo alterações das Leis 13.429/2017 e 13.467/2017, além dos Art. 39 e Art. 40 do Decreto nº 10.854/2021.

• Temporário: Regulamentado pela Lei 6.019/1974 (com alterações promovidas pelas Leis 13.429/2017 e 13.467/2017) e pelos Art. 41 ao 75 do Decreto nº 10.854/2021.

 

Essas diferenças são fundamentais para compreender as especificidades de cada regime de contratação, garantindo o cumprimento da legislação e a proteção dos direitos dos trabalhadores.

 

32. O trabalhador temporário pode ser designado para outra função além da prevista no contrato?

 

Não. O trabalhador temporário deve desempenhar exclusivamente as atividades especificadas em seu contrato firmado com a empresa de trabalho temporário. A legislação proíbe que o tomador de serviços ou cliente altere a função do trabalhador temporário para algo diferente do estipulado no contrato.

Essa regra assegura que a contratação respeite a necessidade específica que justificou o trabalho temporário, garantindo conformidade com a legislação aplicável e evitando desvio de função.

 

33. O trabalhador temporário tem vínculo empregatício com a empresa tomadora de serviços?

 

Não. Não há vínculo empregatício entre o trabalhador temporário e a empresa tomadora de serviços ou cliente, independentemente do ramo de atividade. Essa relação está regulamentada pelo Art. 57 do Decreto nº 10.854/2021, que determina que o vínculo empregatício é exclusivo entre o trabalhador temporário e a empresa de trabalho temporário que realiza sua contratação.

Essa definição jurídica garante que a relação entre as partes siga o formato de trabalho temporário, preservando a legalidade e os limites contratuais estabelecidos.

 

34. Trabalhadores temporários devem ser registrados no CAGED?

 

Não. Os trabalhadores temporários não precisam ser registrados no CAGED. Conforme a Lei nº 4.923/65, o CAGED é destinado apenas ao registro de admissões e desligamentos de empregados regidos pela CLT.

Já os trabalhadores temporários, regidos pela Lei nº 6.019/1974, devem ter suas contratações e dispensas registradas exclusivamente no SIRETT (Sistema de Registro de Empresas de Trabalho Temporário). Contudo, com a implementação do eSocial (Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas), as informações relativas aos trabalhadores temporários passaram a ser centralizadas nesse sistema.

 

35. É permitido contratar trabalhador temporário para substituir empregados em greve?

 

Não. A contratação de trabalhadores temporários para substituir empregados em greve é expressamente proibida pelo Art. 2º, § 1º, da Lei nº 6.019/1974. Essa vedação assegura que a modalidade de trabalho temporário seja utilizada apenas para finalidades legítimas, como a substituição de pessoal em licença ou para atender a demandas extraordinárias de trabalho, sem interferir no direito de greve dos trabalhadores regulares.

 

36. É permitido contratar estrangeiros com visto provisório como trabalhadores temporários no Brasil?

 

Não. A contratação de estrangeiros que possuem visto provisório de permanência no Brasil como trabalhadores temporários é proibida. Essa restrição está prevista no Art. 17 da Lei nº 6.019/1974, garantindo que apenas estrangeiros com status migratório regular possam ser admitidos nessa modalidade de trabalho.

 

37. O trabalho temporário pode ser admitido no meio rural após a modificação do Art. 4º da Lei nº 6.019/74?

 

Não. Apesar da alteração no Art. 4º da Lei nº 6.019/74, que deixou de fazer menção específica às empresas urbanas, o preâmbulo da Lei permanece com a disposição de regulamentar o trabalho temporário apenas em empresas urbanas. Além disso, a Lei nº 5.889/1973, que estabelece normas para o trabalho rural, continua em vigor, restringindo a aplicação do trabalho temporário ao meio urbano.

 

38. Os trabalhadores temporários devem ser considerados no cálculo de cotas de pessoas com deficiência (PCD)?

 

Não. Segundo o Art. 93 da Lei nº 8.213/90, empresas com 100 ou mais empregados devem preencher de 2% a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência. No entanto, o cálculo das cotas é baseado no número de empregados efetivos, e não inclui trabalhadores temporários, pois estes não são considerados empregados. Assim, a obrigação de preencher as cotas de PCD recai exclusivamente sobre os empregados permanentes da empresa, tanto na empresa de trabalho temporário quanto na tomadora de serviços ou cliente.

 

39. O trabalhador temporário pode ser membro da CIPA na empresa tomadora de serviços ou cliente?

 

Não. A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) tem como objetivo promover a segurança no ambiente de trabalho e é regida pela NR5, que estabelece os critérios e requisitos para sua formação. De acordo com a NR5, a CIPA deve ser composta por representantes do empregador e dos empregados, escolhidos por meio de processo eleitoral.

A CIPA é exclusiva para empregados regidos pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), enquanto os trabalhadores temporários são contratados sob a Lei nº 6.019/1974, que estabelece um regime jurídico distinto. Portanto, trabalhadores temporários não podem ser membros da CIPA, pois sua relação de trabalho não se submete à CLT.

 

40. Quais documentos o tomador de serviços ou cliente deve fornecer à empresa de trabalho temporário para garantir a saúde e segurança dos trabalhadores temporários?

 

O tomador de serviços ou cliente deve fornecer, em cópia, à empresa de trabalho temporário os seguintes documentos relacionados à saúde e segurança no ambiente de trabalho, conforme o Art. 230, § 3º e § 6º, da Instrução Normativa RFB nº 2110, de 17 de outubro de 2022:

• PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais): Documento que identifica e avalia os riscos ambientais no local de trabalho.

• PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos): Documento que define medidas para controle de riscos identificados.

• LTCAT (Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho): Documento que descreve as condições ambientais e o impacto à saúde dos trabalhadores.

Esses documentos são essenciais para que a empresa de trabalho temporário possa cumprir suas obrigações em relação aos riscos ambientais aos quais os trabalhadores temporários podem ser expostos.

 

41. Quais são as responsabilidades do tomador de serviços ou cliente em relação aos programas de gerenciamento de riscos dos trabalhadores temporários?

 

De acordo com o Art. 230, §§ 3º e 6º, da Instrução Normativa RFB nº 2110, de 17 de outubro de 2022, as responsabilidades do tomador de serviços ou cliente incluem:

1. Fornecimento de documentos: A empresa contratante deve fornecer cópias de documentos necessários, como PPRA, PGR, LTCAT, entre outros, para que a empresa de trabalho temporário possa informar adequadamente sobre os riscos ambientais aos quais os trabalhadores temporários estão expostos.

2. Cumprimento dos programas: O tomador de serviços ou cliente é responsável por garantir que os trabalhadores temporários cumpram as normas e diretrizes estabelecidas nos programas de gerenciamento de riscos, exigindo sua obediência às regras de segurança.

3. Implementação de medidas de controle: O tomador deve implementar as medidas de controle ambiental indicadas nos programas de gerenciamento de riscos para proteger a saúde e a segurança dos trabalhadores temporários.

Além disso, a Instrução Normativa RFB considera "serviços de terceiros intramuros" todas as atividades realizadas no estabelecimento do contratante, incluindo trabalhos temporários, com base em um regime de intermediação de mão de obra.

 

42. Quais são as responsabilidades da empresa de trabalho temporário em relação aos programas de gerenciamento de riscos para trabalhadores temporários?

 

De acordo com o Art. 230, §§ 4º e 6º, da Instrução Normativa RFB nº 2110, de 17 de outubro de 2022, a empresa de trabalho temporário possui as seguintes responsabilidades:

1. Elaboração do Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP): A empresa de trabalho temporário é responsável por elaborar o PPP de cada trabalhador temporário exposto a riscos ambientais, com base nas informações fornecidas pela contratante.

2. Fornecimento de informações sobre riscos ambientais: A empresa de trabalho temporário deve fornecer informações detalhadas sobre a exposição dos trabalhadores temporários a riscos ambientais, conforme estabelecido no Art. 25 da Instrução Normativa.

3. Implementação do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO): A empresa de trabalho temporário também é responsável por implementar o PCMSO, conforme o previsto no inciso IV do caput da norma.

Além disso, os "serviços de terceiros intramuros" englobam todas as atividades realizadas nas instalações do tomador de serviços ou de terceiros por ele indicados, incluindo atividades de trabalho temporário, conforme descrito na Instrução Normativa.

 

43. O que é o ASO?

 

O Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) é um documento que atesta a condição de saúde do trabalhador após uma avaliação médica. Ele verifica se o colaborador está apto ou não para desempenhar suas atividades na empresa. O ASO é um componente importante do PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional), que visa monitorar a saúde do trabalhador e controlar a exposição a riscos ocupacionais no ambiente de trabalho.

 

44. O ASO é obrigatório para trabalhadores temporários?

 

Sim, o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) é obrigatório para todos os trabalhadores contratados sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), incluindo os trabalhadores temporários, conforme o Art. 168 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. O ASO deve ser emitido em pelo menos duas vias: uma para a empresa e outra para o empregado.

 

45. O trabalhador temporário precisa pagar pelo ASO?

 

Não, o trabalhador temporário não paga pelo Atestado de Saúde Ocupacional (ASO). Todos os custos relacionados à contratação, incluindo os exames médicos, são responsabilidade da empresa de trabalho temporário. O único dever do trabalhador é comparecer no dia e horário agendados para a realização dos exames.

 

46. Qual é o objetivo do ASO?

 

O principal objetivo do ASO (Atestado de Saúde Ocupacional) é avaliar se o trabalhador está apto a realizar as atividades de sua função na empresa, garantindo que ele não seja exposto a riscos desnecessários. Além disso, o ASO identifica os riscos presentes no ambiente de trabalho e faz parte do PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional), que visa monitorar a saúde do trabalhador e implementar medidas preventivas para evitar doenças ocupacionais.

 

47. Qual é a importância do ASO?

 

O ASO (Atestado de Saúde Ocupacional) é muito mais que uma formalidade burocrática; é um instrumento essencial para a gestão da saúde do trabalhador. Ele garante que o colaborador esteja saudável e apto a desempenhar suas funções sem comprometer sua saúde ou integridade física.

Além de ser obrigatório por lei, o ASO tem um papel fundamental na prevenção de riscos ocupacionais, assegurando que o trabalhador não seja exposto a atividades para as quais não esteja preparado fisicamente. Isso é especialmente importante em funções que envolvem substâncias ou agentes de risco, mesmo com o uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs).

Outro ponto importante do ASO é sua capacidade de identificar e documentar os riscos ocupacionais, além de consolidar os resultados dos exames médicos que confirmam a aptidão do trabalhador para suas funções. Além disso, o ASO também facilita a contratação de pessoas com necessidades especiais, assegurando que sua condição de saúde seja compatível com o trabalho a ser realizado.

 

48. Quais são os tipos de ASO?

 

O ASO (Atestado de Saúde Ocupacional) é um documento essencial para acompanhar a saúde do trabalhador ao longo de sua jornada laboral. Existem diferentes tipos de ASO, que são emitidos conforme as necessidades e os momentos específicos da carreira do colaborador.

Os principais tipos de ASO são:

1. ASO Admissional: Emitido antes do início das atividades laborais, garante que o candidato está apto para exercer a função a que foi contratado.

2. ASO Demissional: Realizado no momento da rescisão do contrato de trabalho, comprova que a saúde do colaborador não foi alterada durante o período de sua contratação.

3. ASO Periódico: Feito em intervalos regulares, geralmente a cada dois anos, para monitorar a saúde do trabalhador em relação às suas funções na empresa. Pode ser anual, dependendo da função exercida.

4. ASO para Mudança de Função: Emitido quando o colaborador muda de cargo ou função, assegurando que ele está apto para as novas atividades a serem desempenhadas.

5. ASO de Retorno ao Trabalho: Realizado quando o colaborador retorna de afastamento por motivos de saúde ou licença maternidade, para garantir que ele está em condições de retomar suas atividades.

A emissão do ASO é obrigatória e fundamental para garantir a saúde do trabalhador, além de trazer benefícios tanto para o colaborador quanto para a empresa, conforme a legislação trabalhista.

 

49. Qual é a validade do ASO?

 

A validade do ASO (Atestado de Saúde Ocupacional) pode variar dependendo do grau de risco das atividades exercidas pela empresa. Os prazos de validade do ASO são definidos com base nesse grau de risco, conforme a regulamentação vigente:

• 90 dias: Para empresas com atividades classificadas nos graus de risco 3 e 4.

• 135 dias: Para empresas com atividades classificadas nos graus de risco 1 e 2.

Esses prazos asseguram que a saúde do trabalhador seja constantemente monitorada conforme os riscos do ambiente de trabalho.

 

50. Qual é o prazo para que o exame admissional ou periódico seja utilizado como demissional?

 

Quando o contrato de trabalho está prestes a ser encerrado logo após a realização de um exame admissional ou periódico, é possível utilizar o último Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) como exame demissional, desde que ele esteja dentro dos prazos estabelecidos de acordo com o grau de risco da empresa:

• Empresas com grau de risco 1 e 2: O exame pode ser utilizado como demissional se realizado até 135 dias antes da rescisão.

• Empresas com grau de risco 3 e 4: O exame pode ser utilizado como demissional se realizado até 90 dias antes da rescisão.

Esses prazos garantem que o exame de saúde do trabalhador esteja atualizado, refletindo as condições de saúde no momento do desligamento.

 

51. Qual é o procedimento em caso de acidente de trabalho com trabalhador temporário?

 

De acordo com o Art. 12, § 2º da Lei nº 6.019/1974, a empresa tomadora de serviços ou cliente tem a obrigação de comunicar à empresa de trabalho temporário sobre qualquer acidente de trabalho envolvendo o trabalhador temporário. A comunicação deve ser feita imediatamente após o ocorrido, uma vez que a empresa tomadora deve informar o acidente, considerando tanto o local onde o trabalho foi realizado quanto a sede da empresa de trabalho temporário.

Após a comunicação, a empresa de trabalho temporário tem até o primeiro dia útil seguinte à ocorrência para enviar a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) no eSocial, conforme a legislação trabalhista.

 

52. Qual é o prazo de responsabilidade da empresa de trabalho temporário em caso de acidente de trabalho? E qual o procedimento após esse período?

 

A empresa de trabalho temporário é responsável pela remuneração do trabalhador acidentado durante os primeiros 15 dias de afastamento. Esse direito está assegurado pela Lei nº 6.019/74, conforme o Art. 12, inciso h, que garante a proteção previdenciária ao trabalhador temporário.

Após esse período de 15 dias, caso o contrato do trabalhador temporário chegue ao fim ou o afastamento se prolongue, o procedimento será a rescisão do contrato de trabalho e a transferência da responsabilidade para a Previdência Social, caso necessário.

 

53. Qual é o procedimento quando o trabalhador temporário está afastado pelo INSS na data do término do contrato devido a acidente de trabalho, acidente externo ou doença?

 

Caso o trabalhador temporário esteja afastado devido a acidente de trabalho, acidente externo ou doença, o procedimento segue as seguintes etapas:

1. Nos primeiros 15 dias de afastamento, o contrato de trabalho está apenas interrompido. A empresa de trabalho temporário será responsável pelo pagamento da remuneração desses dias.

2. A partir do 16º dia, o trabalhador será afastado pelo INSS e começará a receber o auxílio-doença. De acordo com o Art. 476 da CLT, o contrato de trabalho fica suspenso durante o período de afastamento.

Art. 476 da CLT: "Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício."

Durante o período de suspensão do contrato, o trabalhador temporário não será considerado à disposição da empresa. Assim, o tempo entre o final do contrato e o retorno ao trabalho não conta como tempo trabalhado.

Após o retorno ao trabalho, o contrato poderá ser extinto caso tenha ocorrido o decorrimento do prazo ou se o motivo do afastamento tenha sido resolvido.

A empresa de trabalho temporário deverá reunir e manter todos os documentos relacionados ao afastamento, incluindo documentação médica e informações adicionais fornecidas no retorno do trabalhador.

 

54. O registro de ponto do trabalhador temporário pode ser feito no REP-C (Registrador Eletrônico de Ponto Convencional) do tomador de serviços ou cliente?

 

Sim, o registro de ponto do trabalhador temporário pode ser realizado no REP-C (Registrador Eletrônico de Ponto Convencional) do tomador de serviços ou cliente, conforme autorizado pela Portaria 671/2021, Art. 76, § 3º.

O REP-C é um equipamento de automação utilizado para registrar a jornada de trabalho dos empregados, com capacidade para emitir documentos relacionados à relação de trabalho e controlar informações fiscais trabalhistas, como entrada e saída dos empregados no local de trabalho.

A Portaria 671/2021 estabelece que, normalmente, o REP-C deve ser utilizado apenas para os empregados do mesmo empregador. No entanto, exceções são permitidas, como:

1. O registro de jornada de trabalhadores temporários (regidos pela Lei nº 6.019/1974) no REP-C do tomador de serviços.

2. Empresas do mesmo grupo econômico podem registrar os pontos de seus empregados no mesmo REP-C, caso compartilhem o mesmo local de trabalho ou estejam trabalhando em outras empresas do grupo.

O Programa de Tratamento de Registro de Ponto deve identificar corretamente o trabalhador temporário e garantir que as marcações de ponto sejam corretamente atribuídas à empresa empregadora para controle da jornada.

 

55. Qual é o preço do serviço prestado pelas Agências de Trabalho Temporário?

 

O preço do serviço prestado pelas empresas de trabalho temporário é definido pela taxa de agenciamento, conforme estabelecido pelo Art. 71, IV e §1º do Decreto nº 10.854/2021.

De acordo com a legislação, para a prestação de serviços de colocação de trabalhadores temporários, é obrigatória a celebração de um contrato por escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços ou cliente, no qual deve constar explicitamente:

1. O valor estabelecido para a prestação do serviço;

2. A taxa de agenciamento, que é o valor referente ao serviço de colocação de trabalhadores temporários à disposição da empresa tomadora.

A taxa de agenciamento é a base para o custo dos serviços prestados pelas agências de trabalho temporário.

 

56. Quais são as normas para fiscalização do trabalho temporário?

 

A fiscalização do trabalho temporário deve seguir as diretrizes estabelecidas nos Artigos 122 a 133 da Instrução Normativa nº 2, de 8 de novembro de 2021, do Ministério do Trabalho e Previdência. Esses artigos detalham as normas e procedimentos que devem ser observados para garantir a conformidade com a legislação relacionada ao trabalho temporário no Brasil.

 

57. O trabalho temporário cancela o recebimento do seguro-desemprego?

 

O trabalho temporário não cancela o seguro-desemprego, mas suspende seu pagamento durante o período em que o trabalhador estiver empregado temporariamente, conforme estabelecido no parágrafo único do Art. 18 da Resolução 467/2005 do CODEFAT.

Isso significa que, caso o trabalhador obtenha um emprego temporário antes de receber todas as parcelas do seguro-desemprego, ele pode retomar o benefício após o término do contrato temporário, desde que o encerramento do contrato ocorra por demissão sem justa causa ou pelo término do contrato (não por pedido de demissão ou demissão por justa causa).

Além disso, para que o trabalhador tenha direito ao retorno do benefício, o encerramento do contrato temporário deve ocorrer dentro do mesmo período aquisitivo (até 16 meses após a demissão que gerou o seguro) e deve haver pelo menos um dia de desemprego entre os contratos.

 

58. Trabalho temporário dá direito ao seguro-desemprego e conta como tempo de serviço?

 

O trabalho temporário por si só não garante o direito ao seguro-desemprego. No entanto, ele pode ser considerado como tempo de serviço para fins de obtenção do benefício, desde que o trabalhador atenda aos requisitos estabelecidos pela Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990.

Para ter direito ao seguro-desemprego, é necessário cumprir um período mínimo de trabalho formal que varia de 6 a 12 meses, dependendo da situação do trabalhador (primeira, segunda ou terceira solicitação do benefício). O seguro-desemprego é destinado a trabalhadores demitidos sem justa causa, ou seja, para aqueles que perdem o emprego involuntariamente.

Embora o trabalhador temporário tenha um contrato com prazo determinado, ele já sabe desde o início que seu vínculo será interrompido ao fim do período contratual. Portanto, a natureza temporária do trabalho não implica automaticamente no direito ao seguro-desemprego, a não ser que o trabalhador se enquadre nas condições necessárias após o término do contrato.

 

59. Trabalho temporário conta como tempo de serviço para o seguro-desemprego?

 

O trabalho temporário por si só não garante o direito ao seguro-desemprego, mas o período trabalhado de forma temporária pode ser somado ao tempo de serviço formal para o cálculo do benefício, caso o trabalhador preencha os requisitos estabelecidos.

Para ter direito ao seguro-desemprego, o trabalhador deve ter cumprido os seguintes requisitos de tempo de trabalho:

1. Primeira solicitação: mínimo de 12 meses de trabalho com registro (carteira assinada) nos últimos 18 meses antes da demissão.

2. Segunda solicitação: mínimo de 9 meses de trabalho nos últimos 12 meses antes da demissão.

3. A partir da terceira solicitação: mínimo de 6 meses de trabalho nos últimos 12 meses antes da demissão.

O contrato de trabalho temporário pode ser incluído no cálculo do tempo necessário, desde que o período trabalhado temporariamente faça parte do intervalo de tempo exigido, e não compreenda o tempo total exigido para a solicitação.

Por exemplo, se um trabalhador tem 12 meses de trabalho, sendo 3 meses em regime temporário e o restante com vínculo efetivo, ele pode somar esse tempo e ter direito ao seguro-desemprego. Portanto, trabalhadores temporários podem receber o benefício caso, ao final do contrato temporário, atendam aos requisitos de tempo de serviço exigidos pela legislação.

 

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